Le maintien dans l’emploi c’est : « permettre à une personne en situation de handicap de poursuivre ou d’intégrer une activité professionnelle au même titre que tout un chacun grâce aux aménagements proposés. Pour cela les acteurs de la Prévention à la Désinsertion Professionnelle (PDP) interviennent sur les aspects techniques, humains et organisationnels.
Concernant le télétravail, ces professionnels n’ont pas attendu la crise sanitaire pour préconiser et mettre en œuvre le télétravail pour les personnes handicapées. Cette organisation s’avère en effet intéressante voire nécessaire pour limiter la fatigabilité de personnes en souffrance, permettre une partie du parcours de soin, dont les déplacements augmentent les difficultés.
Avec l’augmentation significative des accords sur le télétravail, les préconisations spécifiques vont aller en diminuant. L’objectif de nos aménagements est en effet de rester au plus près de l’organisation classique de l’entreprise et si un ou deux jours de télétravail discutés avec les partenaires sociaux suffisent à la personne pour préserver sa santé et son efficacité, il n’est pas nécessaire d’aller plus loin pour faire de la discrimination positive. C’est bien entendu un point qui doit être traité au cas par cas en collaboration avec la personne concernée, le Médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire, l’entreprise et tous les autres acteurs concernés par la situation.
Notons que cet aménagement organisationnel proposé par le télétravail s’associe avec des aménagements techniques dont nous témoignons ci-après par trois situations rencontrées.
1ere situation : Aménagement d’un poste de travail au domicile du salarié en Ile de France
Madame M. est téléopératrice dans une entreprise de téléphonie. Elle souffre d’une cécité d’un œil et l’autre connait des fluctuations conséquentes probablement en lien avec des pathologies associées. Elle est Reconnue en Qualité de Travailleur Handicapé. (RQTH)
Les services RH et handicap de l’entreprise s’associent au Médecin du travail pour demander l’intervention d’un ergonome afin d’aménager le poste de travail dans un objectif de maintien dans l’emploi.
Une analyse du poste et de l’activité est alors réalisée sur le site de l’entreprise par l’ergonome.
Une réunion de rendu est organisée avec tous les acteurs : RH, Médecin du travail et assistante sociale, salariée qui se conclue par:
- Un rendez-vous chez un spécialiste de la basse vision accompagné par l’ergonome,
- La prise de conscience de la fatigabilité de l’opératrice et
- la mise en place d’un télétravail de 2 jours d’autant que la salariée met 1h15 par trajet pour se rendre dans l’entreprise.
Une visite de l’ergonome au domicile de la collaboratrice a alors été organisée pour dupliquer l’aménagement mis en place dans les locaux de l’entreprise en prenant en compte l’espace disponible et l’équilibre vie professionnelle vie privée.
Conclusion de cette intervention : après 4 ans, la collaboratrice est toujours en poste et est devenue manager du service VIP de l’entreprise.
2e situation : Aménagement d’un poste de travail en Province
Mme A. est embauchée comme commerciale sédentaire, bénéficiant d’une RQTH connue à l’embauche par l’employeur ; son contrat de travail précise qu’elle exercera son métier en télétravail depuis son domicile en Bretagne et qu’elle devra se déplacer au siège 1 jour par mois.
Lors de la visite d’embauche, au vu des difficultés de cette salariée, le médecin du travail préconise un siège de bureau adapté, la limitation au maximum des transports en commun, la nécessité de taxi pour les trajets gare/siège aller et retour.
Il est par ailleurs recommandé à la salariée de tester différents modèles de fauteuils de bureau et les services généraux de l’entreprise sont sollicités pour obtenir des prêts de matériel à domicile.
L’entreprise est déstabilisée par cette demande (logistique de livraison du fauteuil, type de fauteuil à tester) et Mme A. n’arrive pas à tester correctement un fauteuil de bureau pendant plusieurs jours.
Il est fait appel au Cap Emploi de sa région.
Une chargée de mission Cap Emploi missionne un ergonome qui se déplace alors à domicile pour effectuer une étude de poste .Celle-ci suggère différents types de fauteuils adaptés à la pathologie douloureuse de la salariée mais aussi un cale-pied, une organisation du poste de travail différente (positionnement du clavier, de l’écran).Un test de fauteuil pendant 15 jours est organisé.
En visitant le logement de la salariée, l’ergonome recommande d’installer le poste de travail dans une autre pièce que la salle de séjour, permettant ainsi à la salariée de mieux séparer le travail de sa vie personnelle.
La chargée de mission de Cap Emploi demande au médecin du travail sa validation des recommandations ergonomiques ce qui lui permet de déclencher les aides Agefiph.
L’employeur, qui ne connaissait pas du tout ce type de dispositif, validé par la salariée et le médecin du travail, a été très satisfait de pouvoir garder une salariée compétente et en plus, de la possibilité de prise en charge financière Agefiph. La salariée avait été recrutée pour la qualité de son profil professionnel, non pas en raison de la RQTH existante et donnait entière satisfaction professionnellement.
La salariée est très nettement améliorée dans son confort et dans ces douleurs, et heureuse de pouvoir continuer à travailler dans une entreprise et un métier qui la satisfont pleinement.
3e situation : Aménagement d’un poste de travail
La mission handicap d’une entreprise industrielle nous contacte pour une situation de maintien dans l’emploi. Mr S. employé d’un service administratif de l’entreprise souffre de tensions conséquentes aux lombaires, à la hanche et à la jambe.
Il est convaincu, avec le Médecin du travail, qu’un bureau réglable en hauteur réglerait la situation et qu’une simple préconisation de notre part allant dans ce sens suffirait. Nous insistons pour nous rendre sur place ,au domicile du salarié, et réaliser une étude de poste.
La réalité a été bien différente. L’organisation du poste et les réglages des outils ont été totalement revus in situ, avec le collaborateur qui avait par ailleurs un grand besoin d’écoute. En fin de journée, il a été proposé à l’opérateur de tester cette nouvelle organisation pendant 2 semaines avant de passer à une possible étape de commande d’autres matériels. Nous avions laissé la possibilité au collaborateur de nous contacter avant si l’aménagement ne lui convenait vraiment pas.
Conclusion : deux semaines après, Mr S était entièrement satisfait. Ses douleurs avaient significativement diminué et aucun matériel supplémentaire n’a été nécessaire. Après deux années Monsieur S. était toujours en poste et satisfait de son aménagement.
Conclusion
Ces 3 cas concrets, montrent l’intérêt pour l’entreprise et les salariés de la pluridisciplinarité et du partenariat. Dans les 3 situations, employeurs, salariés et service de santé au travail ont été des acteurs déterminés à trouver la meilleure solution pour chacun. Ils montrent aussi comment d’une situation de prévention tertiaire, par un partage d’expérience au sein de l’entreprise quant aux particularités de l’aménagement de poste de télétravail.
