Vous envisagez de réorganiser un service ? De modifier une équipe de travail ?
Ces changements se manifestent par le passage d’une organisation à une autre ou bien celui d’un process à un autre. Cela nécessite quelques attentions pour qu’il soit à la fois bien compris, accepté, vécu et mené par les collaborateurs.
En effet, dans un contexte de transformation imposée, les salariés voulant préserver la maîtrise de leur situation de travail vont avoir tendance à se sentir menacé et/ou inquiet et vont naturellement tenter de résister au changement.
Accompagner les salariés au changement par la mise en place d’actions et d’informations, leur permettra d’accepter plus aisément les nouvelles dispositions de l’organisation. Cela doit être pensé à tous les niveaux : direction, management de proximité et salariés.
Pourquoi faut-il accompagner le changement ?
Le changement est un processus en plusieurs étapes clés qui ne sont pas toujours linéaires. Confronté à ces modifications, la vitesse de passage d’une phase à une autre dépendra de chacun.
En effet, chaque individu à sa propre capacité à changer, cela dépendra du degré auquel le salarié à une vision positive du besoin de changement pour lui et pour l’organisation générale. Un individu peut donc traverser certains seuils plus rapidement que les autres, ou au contraire rester bloqué sur un pallier. Cette situation peut engendrer une multitude d’effets négatifs (anxiété, perte de concentration, tensions, …), et affecter l’équipe, voire toute l’entreprise. Il est donc essentiel de comprendre les freins de chaque salarié afin de les accompagner de manière adéquate.
La courbe du changement du Docteur Kübler Ross peut guider les salariés tout au long du processus de changement et les aider à vaincre leur résistance.
A titre d’exemple, la mise en place d’une organisation hybride peut susciter une réaction de résistance chez un ou plusieurs individus. Pour accepter ce changement, les salariés traverseront ces différentes étapes. En fonction des ressources qu’ils ont en leur possession, le processus sera plus ou moins long.
L’accompagnement en actions
Accompagner le changement dans l’entreprise, c’est donc communiquer, repérer et mobiliser tous les acteurs via la participation, la formation.
Communiquer de manière transparente, claire, objective et rassurante sur les objectifs et les étapes du changement.
La communication est un facteur de réduction de l’incertitude dans un processus de mise en œuvre du changement et peut ainsi renforcer l’acceptation et l’implication des salariés.
Repérer, analyser et comprendre au sein de l’entreprise les « freins » :
- Individuels (motivation, émotion suscitée par l’évènement),
- Collectifs (penser à l’impact d’une réorganisation sur un autre service),
- Hiérarchiques (communication cohérente entre management de proximité et direction),
- Culturels (discours et engagement en phase avec le changement envisagé).
Concernant les résistances individuelles, revenir à une explication sur l’objectif initial de ce changement car les émotions peuvent influencer la compréhension. Il est important de faire preuve d’empathie, de comprendre et répondre aux questionnements et préoccupations.
Mobiliser tous les acteurs dès la phase de diagnostic jusqu’à l’élaboration du plan d’action. L’implication doit être faite à tous les niveaux et chacun doit pouvoir formuler ses inquiétudes. Intéresser les salariés aux évolutions prévues et aux objectifs ; aux formations envisagées ; aux enjeux de ce changement qui va s’enclencher afin d’en comprendre les tenants et les aboutissants et de lui donner du sens et ainsi faciliter les comportements adaptatifs.
Comme nous venons de le voir, accompagner le changement n’est pas qu’une question technique, logistique ou financière. L’équipe dirigeante à un rôle majeur et doit prendre en compte l’aspect psychosocial et les conséquences sur le bien-être des salariés.
Il peut être utile de faire appel à des professionnels en matière d’accompagnement aux changements et ainsi éviter le surcoût financier lié aux Risques Psycho-Sociaux (RPS).
Accompagner le changement dans un contexte de crise sanitaire
La crise de la covid 19 a favorisé l’expérimentation, sans réelle anticipation et accompagnement, de nouvelles pratiques organisationnelles. Ces nouveaux modes d’organisation on put être générateur de RPS mais également révélateur d’efficacité, de performance au sein des entreprises.
D’une organisation subie à une organisation choisie : ces nouveaux modes d’organisation ont été mis en place lors d’une crise sans précédent et même si elles sont installées et perdurent (au-delà du confinement/déconfinement), il est important de pouvoir les analyser et prendre le temps d’accompagner les collaborateurs dans l’appropriation de ces nouveaux modes d’organisation.
